standardy antymobbingowe i antydyskryminacyjneSTANDARDY ANTYMOBBINGOWE I ANTYDYSKRYMINACYJNE
w Korporacja WAM Spółka NON for PROFIT Sp. z o.o.

Rozdział I
Postanowienia ogólne

§ 1. Cel Standardów
1. Niniejsze Standardy określają zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu, molestowaniu seksualnemu, nierównemu traktowaniu, przemocy psychicznej, nękaniu, poniżaniu oraz innym zachowaniom naruszającym godność osoby w Korporacja WAM Spółka NON for PROFIT Sp. z o.o., dalej jako „Spółka”.
2. Celem Standardów jest zapewnienie, aby środowisko pracy, współpracy, wolontariatu, praktyk, staży i realizacji projektów było:
       1. bezpieczne,
       2. oparte na szacunku,
       3. wolne od mobbingu,
       4. wolne od dyskryminacji,
       5. wolne od przemocy psychicznej i poniżania,
       6. wolne od odwetu za zgłoszenie nieprawidłowości,
       7. zgodne z prawem,
       8. zgodne z charakterem Spółki jako podmiotu non profit,
       9. zgodne z zasadami ochrony danych, ochrony małoletnich, dostępności i poufności.
3. Standardy mają służyć nie tylko reagowaniu na naruszenia, ale przede wszystkim ich zapobieganiu.

§ 2. Zakres stosowania
1. Standardy stosuje się do wszystkich osób działających w imieniu lub na rzecz Spółki, w szczególności do:
       1. członków Zarządu,
       2. pracowników,
       3. współpracowników,
       4. zleceniobiorców,
       5. wykonawców,
       6. ekspertów,
       7. trenerów,
       8. koordynatorów projektów,
       9. wolontariuszy,
     10. stażystów,
     11. praktykantów,
     12. osób zaangażowanych w projekty,
     13. osób reprezentujących partnerów, jeżeli uczestniczą w działaniach Spółki.
2. Standardy stosuje się również do relacji zewnętrznych, jeżeli zachowanie dotyczy działań Spółki, jej projektów, wydarzeń, komunikacji, spotkań, wyjazdów, szkoleń, warsztatów lub kontaktów online.
3. Standardy obejmują zachowania:
       1. w miejscu pracy,
       2. podczas pracy zdalnej,
       3. podczas spotkań online,
       4. podczas wydarzeń i projektów,
       5. podczas wyjazdów służbowych,
       6. w korespondencji e-mailowej,
       7. w komunikatorach,
       8. w mediach społecznościowych,
       9. w kontaktach z uczestnikami działań,
     10. w kontaktach z partnerami i wykonawcami.

Rozdział II
Definicje

§ 3. Mobbing
1. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące osoby albo skierowane przeciwko niej, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują lub mogą wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu.
2. Kodeks pracy przewiduje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi po stronie pracodawcy oraz roszczenia pracownika w razie mobbingu.
3. Mobbing może przybierać w szczególności formę:
       1. uporczywego krytykowania bez rzeczowej podstawy,
       2. ośmieszania,
       3. izolowania,
       4. odbierania zadań bez uzasadnienia,
       5. przydzielania zadań poniżej kwalifikacji w celu poniżenia,
       6. przydzielania zadań niemożliwych do wykonania,
       7. ciągłego podważania kompetencji,
       8. publicznego upokarzania,
       9. rozpowszechniania plotek,
     10. grożenia,
     11. ignorowania,
     12. celowego utrudniania pracy,
     13. wykluczania z komunikacji,
     14. nadużywania pozycji przełożonego lub koordynatora.
4. Jednorazowy konflikt, krytyczna uwaga lub spór organizacyjny nie zawsze stanowią mobbing. Mogą jednak stanowić inne naruszenie Standardów, zwłaszcza jeżeli naruszają godność, mają charakter dyskryminacyjny, poniżający albo przemocowy.

§ 4. Dyskryminacja
1. Dyskryminacja oznacza nierówne, nieuzasadnione i niekorzystne traktowanie osoby ze względu na cechę chronioną albo inną cechę osobistą niezwiązaną z jakością wykonywanej pracy lub współpracy.
2. Kodeks pracy wskazuje, że pracownicy powinni być równo traktowani w szczególności w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, bez względu m.in. na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, rodzaj umowy i wymiar czasu pracy.
3. W Spółce zakazana jest dyskryminacja w szczególności ze względu na:
       1. płeć,
       2. wiek,
       3. niepełnosprawność,
       4. stan zdrowia,
       5. rasę,
       6. narodowość,
       7. pochodzenie etniczne,
       8. obywatelstwo,
       9. język,
     10. religię,
     11. wyznanie,
     12. światopogląd,
     13. przekonania polityczne,
     14. orientację seksualną,
     15. tożsamość płciową,
     16. sytuację rodzinną,
     17. rodzicielstwo,
     18. ciążę,
     19. status migracyjny lub uchodźczy,
     20. status majątkowy,
     21. zatrudnienie w pełnym albo niepełnym wymiarze,
     22. formę współpracy,
     23. przynależność lub brak przynależności do organizacji społecznej,
     24. inną cechę osobistą niezwiązaną z wykonywanymi zadaniami.

§ 5. Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia
1. Dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy dana osoba z powodu określonej cechy jest traktowana mniej korzystnie niż inna osoba w porównywalnej sytuacji.
2. Dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, gdy pozornie neutralne kryterium, zasada lub praktyka prowadzi do szczególnie niekorzystnej sytuacji osób posiadających określoną cechę, chyba że zasada ta jest obiektywnie uzasadniona, konieczna i proporcjonalna.
3. Przykładem dyskryminacji pośredniej może być ustalanie spotkań wyłącznie w miejscu niedostępnym architektonicznie, mimo że w zespole albo wśród uczestników są osoby z ograniczoną mobilnością.

§ 6. Molestowanie
1. Molestowanie oznacza niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby oraz stworzenie wobec niej atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub uwłaczenia.
2. Molestowanie może mieć formę:
       1. słowną,
       2. pisemną,
       3. fizyczną,
       4. symboliczną,
       5. elektroniczną,
       6. graficzną,
       7. organizacyjną.
3. Przykłady molestowania:
       1. obraźliwe komentarze,
       2. żarty dotyczące cech osobistych,
       3. upokarzające porównania,
       4. sugestie dotyczące wyglądu, pochodzenia, płci, zdrowia lub wieku,
       5. wykluczanie z zespołu,
       6. rozpowszechnianie poniżających treści,
       7. celowe podważanie autorytetu.

§ 7. Molestowanie seksualne
1. Molestowanie seksualne oznacza każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jej godności, w szczególności przez stworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub uwłaczenia.
2. Molestowaniem seksualnym może być w szczególności:
       1. niechciany dotyk,
       2. komentarze seksualne,
       3. dwuznaczne propozycje,
       4. żarty seksualne,
       5. komentowanie ciała lub wyglądu,
       6. wysyłanie treści seksualnych,
       7. wymuszanie kontaktu prywatnego,
       8. sugerowanie korzyści zawodowych w zamian za relację osobistą lub seksualną,
       9. grożenie negatywnymi konsekwencjami za odmowę.
3. Brak wyraźnego sprzeciwu nie oznacza zgody, jeżeli zachowanie jest niepożądane, narusza granice lub wykorzystuje zależność służbową, organizacyjną albo projektową.

§ 8. Działania odwetowe
1. Działania odwetowe oznaczają negatywne konsekwencje wobec osoby, która w dobrej wierze zgłosiła naruszenie, wsparła osobę zgłaszającą, złożyła wyjaśnienia albo odmówiła udziału w zachowaniu naruszającym Standardy.
2. Działaniami odwetowymi mogą być w szczególności:
       1. odsunięcie od zadań,
       2. utrudnianie pracy,
       3. obniżenie wynagrodzenia bez uzasadnienia,
       4. odmowa udziału w projekcie,
       5. rozpowszechnianie plotek,
       6. izolowanie,
       7. groźby,
       8. nieuzasadnione zakończenie współpracy,
       9. publiczne podważanie wiarygodności,
     10. naciski na wycofanie zgłoszenia.
3. Działania odwetowe są zakazane.

Rozdział III
Zasady podstawowe

§ 9. Zasada szacunku
1. Każda osoba działająca w imieniu lub na rzecz Spółki ma prawo do poszanowania godności, prywatności, bezpieczeństwa i dobrego imienia.
2. W relacjach wewnętrznych i zewnętrznych obowiązuje zasada spokojnej, rzeczowej i nieponiżającej komunikacji.
3. Krytyka pracy jest dopuszczalna, ale musi dotyczyć konkretnych działań, zadań lub rezultatów, a nie osoby, jej cech osobistych, wyglądu, pochodzenia, zdrowia, wieku, płci, przekonań lub sytuacji życiowej.

§ 10. Zasada równego traktowania
1. Spółka stosuje zasadę równego traktowania w szczególności przy:
       1. rekrutacji,
       2. przyjmowaniu do współpracy,
       3. ustalaniu wynagrodzeń,
       4. podziale zadań,
       5. dostępie do informacji,
       6. udziale w projektach,
       7. przyznawaniu premii lub dodatków,
       8. dostępie do szkoleń,
       9. ocenie pracy,
    10. zakończeniu współpracy.
2. Różnicowanie sytuacji osób jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy wynika z obiektywnych kryteriów, takich jak kwalifikacje, doświadczenie, zakres odpowiedzialności, czas pracy, jakość wykonania, wymogi projektu, dyspozycyjność albo realne potrzeby organizacyjne.

§ 11. Zasada zero tolerancji dla mobbingu i dyskryminacji
1. Spółka nie akceptuje mobbingu, dyskryminacji, molestowania, molestowania seksualnego, przemocy psychicznej, poniżania ani działań odwetowych.
2. Każde zgłoszenie powinno zostać potraktowane poważnie, niezależnie od funkcji osoby zgłaszającej i osoby, której zgłoszenie dotyczy.
3. Wysoka pozycja, doświadczenie, zasługi, relacje osobiste albo znaczenie projektowe danej osoby nie usprawiedliwiają naruszeń.

Rozdział IV
Zachowania zakazane

§ 12. Zachowania zakazane w relacjach pracy i współpracy
W Spółce zakazane są w szczególności:
  1. wyśmiewanie,
  2. poniżanie,
  3. obrażanie,
  4. zastraszanie,
  5. grożenie,
  6. uporczywe krytykowanie bez podstawy,
  7. publiczne upokarzanie,
  8. rozpowszechnianie plotek,
  9. izolowanie z zespołu,
10. celowe pomijanie w komunikacji,
11. odbieranie dostępu do informacji potrzebnych do pracy bez uzasadnienia,
12. stawianie nierealnych wymagań w celu skompromitowania osoby,
13. przydzielanie zadań poniżających,
14. sugerowanie niekompetencji z powodu wieku, płci, pochodzenia, niepełnosprawności lub innej cechy,
15. komentowanie wyglądu w sposób naruszający granice,
16. żarty o charakterze seksualnym, rasistowskim, ksenofobicznym, homofobicznym, ableistycznym lub poniżającym,
17. niechciany kontakt fizyczny,
18. niepożądane propozycje prywatne lub seksualne,
19. nadużywanie zależności służbowej, finansowej, projektowej lub organizacyjnej,
20. odwet za zgłoszenie problemu.

§ 13. Zachowania zakazane w komunikacji elektronicznej
Zakazane są także zachowania w wiadomościach e-mail, komunikatorach, mediach społecznościowych i spotkaniach online, w szczególności:
  1. obraźliwe wiadomości,
  2. nękanie wiadomościami,
  3. publiczne ośmieszanie na czacie,
  4. celowe pomijanie osoby w korespondencji,
  5. publikowanie poniżających treści,
  6. wysyłanie niechcianych treści seksualnych,
  7. rozpowszechnianie prywatnych wiadomości bez zgody,
  8. tworzenie grup służących wykluczaniu lub ośmieszaniu,
  9. nagrywanie spotkań bez podstawy i poinformowania uczestników,
10. wykorzystywanie prywatnych danych do wywierania presji.

Rozdział V
Zachowania dopuszczalne, które nie są mobbingiem ani dyskryminacją

§ 14. Uprawnione działania organizacyjne
1. Nie stanowią mobbingu ani dyskryminacji działania podejmowane w sposób zgodny z prawem, rzeczowy i nieponiżający, w szczególności:
       1. przydzielanie zadań,
       2. kontrola wykonania pracy,
       3. ocena jakości pracy,
       4. zwrócenie uwagi na błąd,
       5. odmowa przyjęcia wadliwie wykonanej pracy,
       6. egzekwowanie terminów,
       7. zmiana zakresu zadań z przyczyn organizacyjnych,
       8. odmowa premii z obiektywnych powodów,
       9. zakończenie współpracy zgodnie z umową,
     10. wymaganie dokumentacji pracy,
     11. wymaganie przestrzegania standardów Spółki.
2. Takie działania muszą być jednak prowadzone z poszanowaniem godności osoby i nie mogą przybierać formy upokarzania, zastraszania, odwetu lub wykluczania.

Rozdział VI
Obowiązki Zarządu i osób kierujących pracą

§ 15. Obowiązki Zarządu
1. Zarząd odpowiada za wdrożenie i stosowanie Standardów.
2. Do zadań Zarządu należy:
       1. przyjęcie Standardów,
       2. udostępnienie Standardów osobom działającym na rzecz Spółki,
       3. reagowanie na zgłoszenia,
       4. przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji,
       5. ochrona osób zgłaszających,
       6. podejmowanie działań naprawczych,
       7. prowadzenie dokumentacji zgłoszeń,
       8. okresowy przegląd Standardów,
       9. dbanie o kulturę pracy.
3. Zarząd powinien reagować także wtedy, gdy nie wpłynęło formalne zgłoszenie, ale z okoliczności wynika, że w Spółce może dochodzić do naruszeń.

§ 16. Obowiązki koordynatorów i osób kierujących zadaniami
1. Osoby kierujące projektami, zespołami, wolontariuszami, stażystami lub praktykantami są zobowiązane do:
       1. traktowania osób z szacunkiem,
       2. jasnego przydzielania zadań,
       3. unikania presji psychicznej,
       4. przeciwdziałania wykluczaniu,
       5. reagowania na konflikty,
       6. niezwłocznego zgłaszania poważnych problemów Zarządowi,
       7. niedopuszczania do działań odwetowych,
       8. dokumentowania istotnych ustaleń.
2. Osoba kierująca zadaniami nie może wykorzystywać swojej pozycji do poniżania, zastraszania, wymuszania prywatnych przysług albo budowania zależności.

Rozdział VII
Obowiązki osób działających na rzecz Spółki

§ 17. Obowiązki podstawowe
Każda osoba działająca na rzecz Spółki ma obowiązek:
  1. traktować innych z szacunkiem,
  2. powstrzymywać się od zachowań naruszających godność,
  3. nie dyskryminować,
  4. nie stosować przemocy psychicznej,
  5. nie uczestniczyć w nękaniu, wykluczaniu lub poniżaniu,
  6. reagować na zauważone naruszenia, jeżeli jest to bezpieczne,
  7. zgłaszać poważne naruszenia,
  8. nie podejmować działań odwetowych,
  9. zachować poufność postępowań wyjaśniających,
10. współpracować przy wyjaśnianiu zgłoszeń.

§ 18. Obowiązek szczególnej ostrożności wobec osób zależnych
1. Szczególną ostrożność należy zachować wobec osób, które z racji wieku, funkcji, doświadczenia, sytuacji życiowej lub zależności organizacyjnej mogą mieć trudność w przeciwstawieniu się naruszeniom.
2. Dotyczy to w szczególności:
       1. praktykantów,
       2. stażystów,
       3. wolontariuszy,
       4. młodych współpracowników,
       5. osób z niepełnosprawnościami,
       6. osób w kryzysie,
       7. osób małoletnich,
       8. osób zależnych finansowo lub projektowo od Spółki.

Rozdział VIII
Procedura zgłaszania naruszeń

§ 19. Prawo do zgłoszenia
1. Każda osoba może zgłosić podejrzenie mobbingu, dyskryminacji, molestowania, molestowania seksualnego, nierównego traktowania, poniżania, przemocy psychicznej albo działań odwetowych.
2. Zgłoszenia może dokonać:
       1. osoba pokrzywdzona,
       2. świadek,
       3. osoba, która otrzymała informację o naruszeniu,
       4. koordynator projektu,
       5. wolontariusz,
       6. praktykant,
       7. stażysta,
       8. osoba trzecia, jeżeli sprawa dotyczy działań Spółki.
3. Zgłoszenie może dotyczyć także osoby pełniącej funkcję kierowniczą albo członka organu Spółki.

§ 20. Forma zgłoszenia
1. Zgłoszenie można złożyć:
       1. pisemnie,
       2. e-mailowo,
       3. ustnie do protokołu,
       4. przez osobę zaufaną,
       5. do Zarządu,
       6. do osoby wyznaczonej przez Zarząd,
       7. do koordynatora projektu, jeżeli sprawa nie dotyczy tej osoby.
2. Zgłoszenie powinno, w miarę możliwości, zawierać:
       1. imię i nazwisko osoby zgłaszającej,
       2. dane kontaktowe,
       3. opis zdarzenia,
       4. datę lub okres zdarzeń,
       5. miejsce lub kanał komunikacji,
       6. osoby uczestniczące,
       7. świadków,
       8. dowody, jeżeli są dostępne,
       9. informację, czy istnieje ryzyko dalszych naruszeń,
     10. oczekiwany sposób kontaktu.
3. Brak pełnych danych lub dowodów nie może być powodem automatycznego zignorowania zgłoszenia.

§ 21. Zgłoszenia anonimowe
1. Spółka może przyjąć zgłoszenie anonimowe, jeżeli zawiera ono informacje pozwalające na wstępną ocenę sprawy.
2. Zgłoszenie anonimowe powinno zostać przeanalizowane, zwłaszcza gdy dotyczy poważnych naruszeń, wielu osób albo bezpieczeństwa małoletnich.
3. Ograniczeniem zgłoszenia anonimowego może być brak możliwości kontaktu z osobą zgłaszającą i brak możliwości uzupełnienia informacji.

Rozdział IX
Wstępna ocena zgłoszenia

§ 22. Przyjęcie zgłoszenia
1. Osoba przyjmująca zgłoszenie powinna:
       1. potraktować zgłoszenie poważnie,
       2. zachować spokój,
       3. nie oceniać pochopnie osoby zgłaszającej,
       4. nie obiecywać pełnej tajemnicy, jeżeli sprawa wymaga interwencji,
       5. zabezpieczyć przekazane materiały,
       6. przekazać sprawę Zarządowi albo osobie odpowiedzialnej.
2. Jeżeli zgłoszenie dotyczy bezpośredniego zagrożenia życia, zdrowia, bezpieczeństwa lub małoletniego, należy działać niezwłocznie zgodnie z odpowiednimi procedurami Spółki.

§ 23. Decyzja o dalszym trybie
1. Po otrzymaniu zgłoszenia Zarząd albo osoba wyznaczona dokonuje wstępnej oceny sprawy.
2. Możliwe decyzje:
       1. rozpoczęcie postępowania wyjaśniającego,
       2. wezwanie do uzupełnienia zgłoszenia,
       3. skierowanie sprawy do mediacji lub rozmowy naprawczej, jeżeli sprawa ma charakter konfliktu i strony wyrażają zgodę,
       4. podjęcie działań zabezpieczających,
       5. przekazanie sprawy właściwym organom, jeżeli istnieje podejrzenie przestępstwa,
       6. zamknięcie sprawy, jeżeli zgłoszenie jest oczywiście bezzasadne i brak jest jakichkolwiek informacji pozwalających na działanie.
3. Decyzja o zamknięciu sprawy bez postępowania wyjaśniającego powinna być uzasadniona i udokumentowana.

Rozdział X
Postępowanie wyjaśniające

§ 24. Zasady postępowania
1. Postępowanie wyjaśniające prowadzi się z zachowaniem:
       1. bezstronności,
       2. poufności,
       3. poszanowania godności stron,
       4. prawa do przedstawienia stanowiska,
       5. ochrony osoby zgłaszającej,
       6. ochrony osoby, której zgłoszenie dotyczy,
       7. zakazu odwetu,
       8. rzetelnego dokumentowania.
2. Celem postępowania jest ustalenie, czy doszło do naruszenia Standardów oraz jakie działania należy podjąć.
3. Postępowanie nie zastępuje postępowania sądowego, karnego, administracyjnego ani kontroli właściwych organów.

§ 25. Osoba lub komisja wyjaśniająca
1. Zarząd może powołać osobę wyjaśniającą albo komisję wyjaśniającą.
2. Komisja powinna liczyć co najmniej 2 osoby, jeżeli pozwalają na to możliwości organizacyjne Spółki.
3. W skład komisji nie może wchodzić osoba:
       1. której zgłoszenie dotyczy,
       2. pozostająca w konflikcie interesów,
       3. blisko związana z osobą zgłaszającą lub osobą wskazaną w zgłoszeniu,
       4. która może nie być bezstronna.
4. Jeżeli sprawa dotyczy członka Zarządu, należy zapewnić możliwie niezależny tryb wyjaśnienia, np. przez udział osoby zewnętrznej, pełnomocnika, doradcy prawnego albo innej osoby wskazanej przez wspólników.

§ 26. Czynności wyjaśniające
1. W toku postępowania można:
       1. wysłuchać osobę zgłaszającą,
       2. wysłuchać osobę, której zgłoszenie dotyczy,
       3. wysłuchać świadków,
       4. przeanalizować dokumenty,
       5. przeanalizować korespondencję,
       6. zabezpieczyć zrzuty ekranu,
       7. przeanalizować materiały projektowe,
       8. sprawdzić harmonogramy, karty czasu pracy, listy obecności lub inne dokumenty,
       9. ustalić, czy występowały podobne zdarzenia.
2. Czynności powinny być prowadzone tak, aby nie pogłębiać krzywdy osoby zgłaszającej i nie naruszać nadmiernie prywatności stron.
3. Nie należy konfrontować osoby zgłaszającej z osobą, której zgłoszenie dotyczy, jeżeli mogłoby to prowadzić do presji, zastraszenia albo wtórnej wiktymizacji.

§ 27. Protokół i wynik postępowania
1. Z postępowania przygotowuje się krótkie podsumowanie lub protokół.
2. Dokument powinien zawierać:
       1. datę zgłoszenia,
       2. opis sprawy,
       3. osoby prowadzące postępowanie,
       4. podjęte czynności,
       5. ustalone fakty,
       6. ocenę, czy doszło do naruszenia Standardów,
       7. rekomendowane działania,
       8. decyzję Zarządu,
       9. informację o działaniach naprawczych.
3. Strony powinny zostać poinformowane o wyniku sprawy w zakresie, który nie narusza poufności, danych osobowych i praw innych osób.

Rozdział XI
Działania zabezpieczające i naprawcze

§ 28. Działania zabezpieczające
1. W trakcie wyjaśniania sprawy Spółka może zastosować działania zabezpieczające, w szczególności:
       1. zmianę osoby koordynującej zadania,
       2. rozdzielenie osób pozostających w konflikcie,
       3. zmianę kanału komunikacji,
       4. odsunięcie osoby od kontaktu z pokrzywdzonym,
       5. ograniczenie dostępu do wybranych projektów,
       6. wyznaczenie osoby kontaktowej,
       7. czasowe zawieszenie określonych zadań,
       8. zapewnienie wsparcia organizacyjnego osobie zgłaszającej.
2. Działania zabezpieczające nie oznaczają automatycznego przesądzenia winy.

§ 29. Działania naprawcze
1. Jeżeli zgłoszenie okaże się zasadne, Spółka podejmuje działania naprawcze odpowiednie do naruszenia.
2. Działania naprawcze mogą obejmować:
       1. rozmowę dyscyplinującą,
       2. pisemne upomnienie,
       3. przeprosiny,
       4. zmianę organizacji pracy,
       5. zmianę zakresu obowiązków,
       6. odsunięcie od koordynacji,
       7. odsunięcie od kontaktu z określonymi osobami,
       8. obowiązek udziału w szkoleniu,
       9. zakończenie współpracy,
     10. rozwiązanie umowy,
     11. zawiadomienie grantodawcy, jeżeli wymaga tego umowa,
     12. zawiadomienie organów, jeżeli zachodzi podejrzenie naruszenia prawa.
3. Działania powinny być proporcjonalne do charakteru i wagi naruszenia.

Rozdział XII
Ochrona osoby zgłaszającej i świadków

§ 30. Zakaz działań odwetowych
1. Zakazane są jakiekolwiek działania odwetowe wobec osoby, która w dobrej wierze:
       1. zgłosiła naruszenie,
       2. potwierdziła naruszenie,
       3. odmówiła udziału w naruszeniu,
       4. wsparła osobę pokrzywdzoną,
       5. złożyła wyjaśnienia,
       6. uczestniczyła w postępowaniu.
2. Naruszenie zakazu odwetu jest samodzielnym naruszeniem Standardów.

§ 31. Poufność
1. Informacje o zgłoszeniu, stronach, świadkach i przebiegu postępowania są poufne.
2. Dostęp do dokumentacji mają wyłącznie osoby upoważnione.
3. Poufność nie wyłącza obowiązku zawiadomienia właściwych organów, jeżeli wymagają tego przepisy prawa albo bezpieczeństwo osób.

§ 32. Zgłoszenia w złej wierze
1. Standardy chronią osoby zgłaszające naruszenia w dobrej wierze.
2. Świadome składanie fałszywych zgłoszeń w celu zaszkodzenia innej osobie może stanowić naruszenie Standardów.
3. Sam fakt, że zgłoszenie nie zostało potwierdzone, nie oznacza automatycznie, że było złożone w złej wierze.

Rozdział XIII
Działania profilaktyczne

§ 33. Informowanie o Standardach
1. Spółka udostępnia Standardy osobom działającym w jej imieniu lub na jej rzecz.
2. Osoby rozpoczynające współpracę ze Spółką powinny zostać poinformowane o:
       1. zakazie mobbingu i dyskryminacji,
       2. zasadach zgłaszania naruszeń,
       3. zakazie odwetu,
       4. zasadach komunikacji,
       5. osobie lub adresie kontaktowym do zgłoszeń.
3. Zapoznanie się ze Standardami może być potwierdzone podpisem albo wiadomością elektroniczną.

§ 34. Szkolenia i rozmowy organizacyjne
1. Spółka może prowadzić szkolenia lub krótkie rozmowy organizacyjne dotyczące:
       1. mobbingu,
       2. dyskryminacji,
       3. równego traktowania,
       4. komunikacji bez przemocy,
       5. rozwiązywania konfliktów,
       6. pracy z wolontariuszami,
       7. pracy z osobami małoletnimi,
       8. dostępności,
       9. różnorodności w zespole.
2. Szkolenia są szczególnie wskazane dla osób koordynujących projekty, kierujących zespołami, prowadzących rekrutację i nadzorujących wolontariuszy, stażystów lub praktykantów.

§ 35. Przeciwdziałanie konfliktom
1. Spółka odróżnia konflikt od mobbingu i dyskryminacji, ale nie lekceważy konfliktów.
2. Konflikty powinny być rozwiązywane możliwie wcześnie, zanim przerodzą się w długotrwałe naruszenia.
3. W przypadku konfliktu można zastosować:
       1. rozmowę wyjaśniającą,
       2. mediację wewnętrzną,
       3. zmianę sposobu komunikacji,
       4. doprecyzowanie zakresu zadań,
       5. zmianę organizacji pracy,
       6. wsparcie osoby koordynującej.
4. Mediacja nie jest właściwa, jeżeli sprawa dotyczy poważnego mobbingu, molestowania seksualnego, przemocy, gróźb albo wykorzystywania zależności.

Rozdział XIV
Szczególne zasady przy rekrutacji i wynagrodzeniach

§ 36. Rekrutacja
1. Rekrutacja do pracy, współpracy, wolontariatu, praktyk i staży powinna być prowadzona w sposób niedyskryminujący.
2. Kryteria wyboru powinny być związane z zadaniami, kompetencjami, doświadczeniem, dyspozycyjnością i potrzebami projektu.
3. Ogłoszenia rekrutacyjne nie powinny zawierać sformułowań wykluczających, chyba że określone wymaganie wynika z obiektywnej potrzeby i jest zgodne z prawem.
4. W rekrutacji nie należy zadawać pytań dotyczących życia prywatnego, planów rodzinnych, zdrowia, przekonań, wyznania, orientacji, pochodzenia lub innych danych wrażliwych, jeżeli nie ma do tego podstawy prawnej.

§ 37. Wynagrodzenia
1. Wynagrodzenia powinny być ustalane według obiektywnych kryteriów.
2. Niedopuszczalne jest różnicowanie wynagrodzeń z przyczyn dyskryminacyjnych.
3. Różnice w wynagrodzeniach mogą wynikać w szczególności z:
       1. zakresu odpowiedzialności,
       2. kwalifikacji,
       3. doświadczenia,
       4. czasu pracy,
       5. jakości wykonania,
       6. charakteru projektu,
       7. źródła finansowania,
       8. wymogów grantodawcy,
       9. rynkowej wartości pracy.
4. Przy wynagrodzeniach stosuje się Standardy wynagrodzeń Spółki.

Rozdział XV
Dokumentacja i rejestry

§ 38. Rejestr zgłoszeń
1. Spółka prowadzi rejestr zgłoszeń dotyczących mobbingu, dyskryminacji, molestowania, nierównego traktowania i działań odwetowych.
2. Rejestr powinien zawierać:
       1. numer sprawy,
       2. datę zgłoszenia,
       3. formę zgłoszenia,
       4. krótki opis sprawy,
       5. osobę prowadzącą sprawę,
       6. podjęte działania,
       7. wynik sprawy,
       8. działania naprawcze,
       9. datę zakończenia,
     10. miejsce przechowywania dokumentacji.
3. Rejestr prowadzi się z poszanowaniem ochrony danych osobowych i poufności.

§ 39. Przechowywanie dokumentów
1. Dokumentację zgłoszeń przechowuje się w sposób zabezpieczony przed dostępem osób nieuprawnionych.
2. Dokumentacja może obejmować:
       1. zgłoszenie,
       2. korespondencję,
       3. notatki ze spotkań,
       4. protokoły rozmów,
       5. dowody,
       6. stanowiska stron,
       7. protokół końcowy,
       8. decyzje Zarządu,
       9. dokumentację działań naprawczych.
3. Dokumentów nie należy przechowywać dłużej, niż jest to konieczne ze względu na cel, ochronę praw stron, przepisy prawa, terminy przedawnienia lub uzasadniony interes Spółki.

Rozdział XVI
Związek z innymi standardami Spółki

§ 40. Standardy powiązane
1. Niniejsze Standardy stosuje się łącznie z innymi standardami obowiązującymi w Spółce, w szczególności:
       1. Standardami pracy,
       2. Standardami wynagrodzeń,
       3. Standardami ochrony danych osobowych i tajemnicy przedsiębiorstwa,
       4. Standardami ochrony małoletnich,
       5. Standardami dostępności,
       6. Standardami staży i praktyk,
       7. Standardami współpracy z partnerami,
       8. Standardami przyjmowania dotacji i grantów,
       9. Standardami przeciwdziałania praniu pieniędzy i obchodzeniu sankcji.
2. Jeżeli sprawa dotyczy małoletniego, pierwszeństwo mają procedury ochrony małoletnich w zakresie bezpieczeństwa dziecka.
3. Jeżeli sprawa dotyczy danych osobowych, stosuje się również procedurę naruszeń ochrony danych.
4. Jeżeli sprawa może stanowić przestępstwo, Zarząd analizuje obowiązek zawiadomienia właściwych organów.

Rozdział XVII
Monitoring i aktualizacja Standardów

§ 41. Przegląd Standardów
1. Zarząd dokonuje przeglądu Standardów co najmniej raz w roku.
2. Przegląd obejmuje:
       1. liczbę zgłoszeń,
       2. rodzaje zgłoszeń,
       3. skuteczność procedury,
       4. czas reakcji,
       5. działania naprawcze,
       6. powtarzające się problemy,
       7. potrzebę szkoleń,
       8. zmiany prawne,
       9. potrzebę aktualizacji załączników.
3. Przegląd powinien być dokumentowany krótką notatką.

§ 42. Aktualizacja
1. Aktualizacji Standardów dokonuje Zarząd.
2. Aktualizacja powinna nastąpić w szczególności, gdy:
       1. zmienią się przepisy prawa,
       2. pojawią się nowe formy współpracy,
       3. pojawią się powtarzające się problemy,
       4. doświadczenia z postępowań wyjaśniających pokażą potrzebę doprecyzowania procedury,
       5. zmieni się struktura organizacyjna Spółki.

Rozdział XVIII
Postanowienia końcowe

§ 43. Wejście w życie
1. Standardy wchodzą w życie z dniem przyjęcia przez Zarząd Spółki.
2. Standardy stosuje się do wszystkich nowych i trwających relacji pracy, współpracy, wolontariatu, praktyk, staży oraz działań projektowych.
3. Osoby działające na rzecz Spółki powinny zostać poinformowane o Standardach w sposób przyjęty w Spółce.