STANDARDY WYNAGRODZEŃ
w Korporacja WAM Spółka NON for PROFIT Sp. z o.o.

Rozdział I
Postanowienia ogólne

§ 1. Cel Standardów
1. Niniejsze Standardy określają zasady ustalania, zatwierdzania, wypłacania, dokumentowania i rozliczania wynagrodzeń w Korporacja WAM Spółka NON for PROFIT Sp. z o.o., dalej jako „Spółka”.
2. Celem Standardów jest zapewnienie, aby wynagrodzenia w Spółce były:
       1. zgodne z prawem,
       2. przejrzyste,
       3. racjonalne,
       4. adekwatne do zakresu zadań,
       5. zgodne z charakterem Spółki jako podmiotu non profit,
       6. możliwe do rozliczenia w projektach, grantach i dotacjach,
       7. niedyskryminujące,
       8. wolne od konfliktu interesów,
       9. odporne na zarzuty pozorności, niegospodarności lub ukrytego transferu środków.
3. Standardy mają zastosowanie do wynagrodzeń wypłacanych:
       1. pracownikom,
       2. współpracownikom,
       3. zleceniobiorcom,
       4. wykonawcom dzieł,
       5. ekspertom,
       6. trenerom,
       7. koordynatorom projektów,
       8. osobom prowadzącym warsztaty, szkolenia i wydarzenia,
       9. osobom obsługującym działania administracyjne, techniczne, promocyjne i organizacyjne,
     10. członkom organów Spółki, jeżeli otrzymują wynagrodzenie,
     11. stażystom i praktykantom, jeżeli dana forma współpracy przewiduje odpłatność,
     12. osobom finansowanym ze środków dotacyjnych, grantowych, publicznych, sponsorskich lub biznesowych.

§ 2. Podstawy prawne i dokumenty odniesienia
1. Przy wynagrodzeniach pracowniczych Spółka stosuje przepisy Kodeksu pracy, którego aktualny tekst jednolity ogłoszono w Dz.U. 2025 poz. 277.
2. Przy minimalnym wynagrodzeniu i minimalnej stawce godzinowej Spółka stosuje ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz aktualne rozporządzenie określające stawki na dany rok.
3. Przy wolontariacie Spółka stosuje ustawę o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, której aktualny tekst jednolity ogłoszono w Dz.U. 2025 poz. 1338.
4. Przy wynagrodzeniach finansowanych ze środków publicznych, dotacyjnych lub grantowych Spółka stosuje także regulaminy konkursów, umowy dotacyjne, umowy grantowe, wytyczne kwalifikowalności kosztów oraz własne standardy przyjmowania dotacji i grantów.
5. Przy wynagrodzeniach finansowanych z umów biznesowych lub sponsorskich Spółka stosuje zasady przejrzystości, ekwiwalentności świadczeń, rozliczalności, ochrony danych osobowych, przeciwdziałania praniu pieniędzy i ochrony dobrego imienia Spółki.

Rozdział II
Zasady podstawowe

§ 3. Zasada legalności
1. Wynagrodzenie może być wypłacone wyłącznie na podstawie prawidłowej podstawy prawnej lub umownej.
2. Podstawą wypłaty wynagrodzenia może być w szczególności:
       1. umowa o pracę,
       2. umowa zlecenia,
       3. umowa o świadczenie usług,
       4. umowa o dzieło,
       5. kontrakt menedżerski,
       6. uchwała właściwego organu Spółki,
       7. umowa projektowa,
       8. umowa ekspercka,
       9. umowa trenerska,
     10. umowa stażowa,
     11. inna prawnie dopuszczalna podstawa.
3. Nie wolno wypłacać wynagrodzeń bez umowy, rachunku, faktury, listy płac, uchwały albo innego dokumentu potwierdzającego podstawę wypłaty.

§ 4. Zasada adekwatności
1. Wynagrodzenie powinno odpowiadać:
       1. zakresowi zadań,
       2. poziomowi odpowiedzialności,
       3. kwalifikacjom,
       4. doświadczeniu,
       5. czasowi pracy,
       6. trudności zadania,
       7. wartości rynkowej podobnej pracy,
       8. budżetowi projektu,
       9. źródłu finansowania,
     10. możliwościom finansowym Spółki.
2. Wynagrodzenie nie może być rażąco zawyżone w stosunku do rzeczywistego zakresu pracy.
3. Wynagrodzenie nie może być zaniżone w sposób naruszający przepisy prawa, godność pracy lub zasady równego traktowania.

§ 5. Zasada przejrzystości
1. Każde wynagrodzenie powinno być jasno określone przed rozpoczęciem pracy lub współpracy.
2. Umowa powinna wskazywać co najmniej:
       1. strony umowy,
       2. przedmiot pracy lub usługi,
       3. czas trwania,
       4. wysokość wynagrodzenia albo sposób jego ustalenia,
       5. termin wypłaty,
       6. dokumenty wymagane do wypłaty,
       7. sposób potwierdzenia wykonania pracy,
       8. źródło finansowania, jeżeli wynagrodzenie jest projektowe,
       9. obowiązki podatkowe i składkowe, jeżeli dotyczą Spółki.
3. Niedopuszczalne są ustne, nieudokumentowane ustalenia dotyczące istotnych wynagrodzeń.

§ 6. Zasada równego traktowania
1. Spółka ustala wynagrodzenia z poszanowaniem zasady równego traktowania.
2. Niedopuszczalne jest różnicowanie wynagrodzeń ze względu na:
       1. płeć,
       2. wiek,
       3. niepełnosprawność,
       4. narodowość,
       5. pochodzenie,
       6. religię,
       7. światopogląd,
       8. orientację seksualną,
       9. status rodzinny,
     10. przekonania,
     11. działalność społeczną,
     12. inne cechy niezwiązane z wykonywaną pracą.
3. Różnice w wynagrodzeniach są dopuszczalne, jeżeli wynikają z obiektywnych powodów, takich jak zakres obowiązków, kwalifikacje, doświadczenie, odpowiedzialność, efekty pracy, dyspozycyjność lub poziom trudności zadań.

§ 7. Zasada zgodności z charakterem non profit
1. Wynagrodzenia w Spółce muszą być zgodne z jej charakterem jako podmiotu non profit.
2. Oznacza to, że wynagrodzenia nie mogą służyć:
       1. ukrytej dystrybucji zysku,
       2. wyprowadzaniu środków do osób powiązanych,
       3. tworzeniu pozornych kosztów,
       4. zawieraniu fikcyjnych umów,
       5. obchodzeniu zasad dotacji lub grantów,
       6. omijaniu przepisów podatkowych, składkowych lub rachunkowych.
3. Spółka może wynagradzać pracę, usługi i zaangażowanie osób, ale wynagrodzenie musi odpowiadać rzeczywistej pracy albo rzeczywiście wykonanej usłudze.

Rozdział III
Formy wynagradzania

§ 8. Umowa o pracę
1. Umowa o pracę jest właściwa, gdy dana osoba wykonuje pracę podporządkowaną, w określonym miejscu i czasie, pod kierownictwem Spółki.
2. W przypadku umowy o pracę wynagrodzenie nie może być niższe niż obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru etatu. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4 806 zł brutto miesięcznie.
3. Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie minimalne ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
4. Umowa o pracę powinna określać:
       1. stanowisko,
       2. wymiar czasu pracy,
       3. miejsce pracy,
       4. wynagrodzenie zasadnicze,
       5. dodatki, jeżeli są przewidziane,
       6. zakres obowiązków,
       7. termin wypłaty,
       8. pozostałe elementy wymagane przepisami prawa pracy.

§ 9. Umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług
1. Umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług jest właściwa, gdy dana osoba wykonuje określone czynności z należytą starannością, ale nie w warunkach typowego podporządkowania pracowniczego.
2. Przy umowach objętych minimalną stawką godzinową Spółka stosuje obowiązującą stawkę minimalną. W 2026 r. minimalna stawka godzinowa wynosi 31,40 zł brutto.
3. Umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług powinna określać:
       1. zakres czynności,
       2. termin wykonania,
       3. sposób dokumentowania godzin albo wykonania czynności,
       4. stawkę godzinową lub ryczałt,
       5. termin wypłaty,
       6. osobę odpowiedzialną za odbiór pracy,
       7. źródło finansowania, jeżeli umowa jest projektowa.
4. Nie wolno zastępować umową zlecenia umowy o pracę, jeżeli faktyczny sposób wykonywania zadań odpowiada stosunkowi pracy.

§ 10. Umowa o dzieło
1. Umowa o dzieło może być stosowana, gdy przedmiotem umowy jest konkretny, indywidualnie oznaczony rezultat.
2. Przykładowym dziełem może być:
       1. opracowanie raportu,
       2. przygotowanie grafiki,
       3. stworzenie publikacji,
       4. wykonanie filmu,
       5. przygotowanie projektu strony,
       6. napisanie scenariusza,
       7. przygotowanie ekspertyzy,
       8. stworzenie materiałów edukacyjnych.
3. Umowa o dzieło nie powinna być stosowana do zwykłych, powtarzalnych czynności organizacyjnych, administracyjnych lub obsługowych.
4. Umowa o dzieło powinna zawierać:
       1. opis dzieła,
       2. termin wykonania,
       3. kryteria odbioru,
       4. wynagrodzenie,
       5. zasady praw autorskich, jeżeli dotyczy,
       6. procedurę odbioru,
       7. możliwość zgłoszenia poprawek.

§ 11. Wynagrodzenia eksperckie i trenerskie
1. Wynagrodzenia ekspertów, trenerów, prowadzących warsztaty i konsultantów ustala się z uwzględnieniem:
       1. kwalifikacji,
       2. doświadczenia,
       3. renomy,
       4. tematyki,
       5. czasu przygotowania,
       6. czasu prowadzenia zajęć,
       7. zakresu odpowiedzialności,
       8. wymogów projektu,
       9. stawek rynkowych.
2. Przy wynagrodzeniu trenerskim należy rozróżnić:
       1. czas przygotowania,
       2. czas prowadzenia zajęć,
       3. czas opracowania materiałów,
       4. czas konsultacji,
       5. czas dojazdu, jeżeli ma być wynagradzany,
       6. prawa autorskie do materiałów.
3. Wynagrodzenie eksperckie lub trenerskie powinno być potwierdzone umową oraz dokumentacją wykonania, np. programem zajęć, listą obecności, raportem, prezentacją, nagraniem, protokołem odbioru albo materiałami szkoleniowymi.

§ 12. Wynagrodzenia członków organów Spółki
1. Członek organu Spółki może otrzymywać wynagrodzenie wyłącznie wtedy, gdy istnieje ku temu prawidłowa podstawa prawna, umowna lub korporacyjna.
2. Wynagrodzenie członka organu może dotyczyć:
       1. pełnienia funkcji,
       2. realizacji konkretnego projektu,
       3. świadczenia usług eksperckich,
       4. koordynacji projektu,
       5. wykonywania pracy na podstawie odrębnej umowy,
       6. wykonania dzieła lub opracowania.
3. W przypadku wynagradzania członków organów należy szczególnie pilnować:
       1. unikania konfliktu interesów,
       2. prawidłowej reprezentacji przy umowie,
       3. rynkowości wynagrodzenia,
       4. zgodności z budżetem projektu,
       5. dokumentowania rzeczywistego wykonania pracy,
       6. przejrzystości decyzji.
4. Jeżeli członek organu ma otrzymać wynagrodzenie ze środków publicznych lub dotacyjnych, należy sprawdzić, czy regulamin konkursu i umowa finansowania dopuszczają takie wynagrodzenie.

§ 13. Staże, praktyki i wolontariat
1. Staże i praktyki mogą być odpłatne albo nieodpłatne, jeżeli pozwala na to właściwa podstawa prawna, umowa, regulamin programu lub porozumienie z uczelnią, szkołą albo inną instytucją.
2. Odpłatność stażu lub praktyki musi być jasno określona przed rozpoczęciem współpracy.
3. Wolontariat ma charakter nieodpłatny i powinien być prowadzony zgodnie z ustawą o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie oraz standardami wolontariatu obowiązującymi w Spółce.
4. Wolontariuszowi można zwracać uzasadnione koszty, jeżeli zostało to przewidziane i prawidłowo udokumentowane.
5. Wolontariatu nie wolno wykorzystywać do ukrywania pracy, która faktycznie powinna być odpłatna.

Rozdział IV
Wynagrodzenia projektowe, grantowe i dotacyjne

§ 14. Zasada zgodności z budżetem projektu
1. Wynagrodzenia finansowane z dotacji, grantów lub środków publicznych muszą być zgodne z:
       1. regulaminem konkursu,
       2. wnioskiem,
       3. budżetem,
       4. harmonogramem,
       5. umową dotacyjną lub grantową,
       6. zasadami kwalifikowalności kosztów,
       7. zatwierdzonymi zmianami projektu.
2. Nie wolno wypłacać z projektu wynagrodzenia za zadania, których nie przewidziano w budżecie lub których nie da się przypisać do projektu.
3. Jeżeli wynagrodzenie ma być przesunięte między pozycjami budżetu, należy wcześniej sprawdzić, czy wymaga to zgody grantodawcy lub aneksu.

§ 15. Dokumentowanie pracy w projektach
1. Wynagrodzenie projektowe wymaga dokumentacji potwierdzającej rzeczywiste wykonanie pracy.
2. Dokumentacją może być w szczególności:
       1. umowa,
       2. rachunek,
       3. faktura,
       4. karta czasu pracy,
       5. lista obecności,
       6. raport miesięczny,
       7. protokół odbioru,
       8. scenariusz zajęć,
       9. prezentacja,
     10. materiały edukacyjne,
     11. korespondencja robocza,
     12. dokumentacja zdjęciowa,
     13. sprawozdanie koordynatora.
3. Nie wolno potwierdzać godzin, których dana osoba faktycznie nie przepracowała.
4. Nie wolno wykazywać tej samej pracy jako finansowanej z dwóch różnych źródeł, jeżeli prowadziłoby to do podwójnego finansowania.

§ 16. Wynagrodzenie koordynatora projektu
1. Wynagrodzenie koordynatora projektu powinno odpowiadać rzeczywistemu zakresowi obowiązków.
2. Do zadań koordynatora może należeć:
       1. planowanie działań,
       2. kontakt z grantodawcą,
       3. nadzór nad harmonogramem,
       4. kontakt z uczestnikami,
       5. kontakt z wykonawcami,
       6. nadzór nad dokumentacją,
       7. przygotowanie sprawozdań,
       8. kontrola realizacji rezultatów,
       9. współpraca z księgowością,
     10. zarządzanie ryzykiem.
3. Jeżeli projekt jest niewielki, wynagrodzenie koordynatora nie powinno pochłaniać nieproporcjonalnej części budżetu.

§ 17. Wynagrodzenia administracyjne i księgowe
1. Koszty administracyjne, księgowe i obsługowe finansowane z projektu mogą być ponoszone tylko wtedy, gdy dopuszcza to regulamin lub umowa.
2. Takie wynagrodzenia powinny być opisane jako:
       1. obsługa księgowa projektu,
       2. obsługa administracyjna projektu,
       3. obsługa kadrowo-płacowa,
       4. obsługa rozliczeniowa,
       5. obsługa techniczna lub biurowa.
3. Należy pilnować limitów kosztów administracyjnych, jeżeli zostały określone przez grantodawcę.

Rozdział V
Kategorie stanowisk i widełki wewnętrzne

§ 18. Kategorie wynagrodzeń
1. Spółka może stosować następujące kategorie wynagrodzeń:
Kategoria                                           Przykładowe funkcje                                                             Podstawa ustalania wynagrodzenia
A. Prace administracyjne                asystent, pomoc biurowa, obsługa dokumentów               czas pracy, zakres zadań, minimalna stawka
B. Prace organizacyjne                   obsługa wydarzeń, rekrutacja, kontakt z uczestnikami      czas pracy, odpowiedzialność, projekt
C. Koordynacja                                 koordynator projektu, koordynator wolontariatu                 zakres odpowiedzialności, budżet, czas
D. Eksperci                                        autorzy analiz, konsultanci, specjaliści                                doświadczenie, rezultat, stawki rynkowe
E. Trenerzy i edukatorzy                  prowadzący warsztaty, szkolenia, zajęcia                           czas przygotowania i prowadzenia
F. Prace techniczne                          IT, grafika, foto, wideo, strona www                                      rezultat, stawki rynkowe, prawa autorskie
G. Zarządzanie                                 osoby kierujące działaniami lub obszarami                        odpowiedzialność, ciągłość, zakres decyzji
H. Obsługa księgowa i prawna      księgowość, rozliczenia, doradztwo                                     umowa, stawki rynkowe, kwalifikowalność
2. Kategorie mają charakter pomocniczy i służą zachowaniu spójności wynagrodzeń.
3. Zarząd może ustalać szczegółowe widełki wynagrodzeń w odrębnej uchwale albo tabeli stawek.

§ 19. Proponowana wewnętrzna tabela stawek
1. Spółka może przyjąć następujące orientacyjne poziomy stawek brutto, z zastrzeżeniem zgodności z aktualnym prawem, budżetem projektu i zasadami grantodawcy:
Rodzaj pracy                                                 Proponowana stawka / sposób ustalenia
Proste prace administracyjne                    nie mniej niż minimalna stawka godzinowa
Obsługa wydarzenia                                    minimalna stawka godzinowa albo wyższa, zależnie od odpowiedzialności
Asystent projektu                                        stawka godzinowa albo miesięczny ryczałt proporcjonalny do zadań
Koordynator projektu                                  ryczałt miesięczny albo stawka godzinowa zgodna z budżetem
Trener / edukator                                        stawka za godzinę zajęć plus ewentualnie przygotowanie materiałów
Ekspert / autor opracowania                     ryczałt za rezultat albo stawka za godzinę ekspercką
Grafik / autor materiałów                           ryczałt za dzieło, pakiet prac albo stawka projektowa
Obsługa księgowa projektu                       ryczałt miesięczny albo wynagrodzenie za zakres obsługi
Obsługa prawna                                          stawka godzinowa, ryczałt albo wynagrodzenie za opinię/pismo
Zarządzanie projektem strategicznym    wynagrodzenie ustalane indywidualnie przez Zarząd
2. Przy ustalaniu stawek należy każdorazowo uwzględniać aktualne minimalne wynagrodzenie i minimalną stawkę godzinową. W 2026 r. są to odpowiednio 4 806 zł brutto miesięcznie i 31,40 zł brutto za godzinę dla umów objętych minimalną stawką.
3. Stawki wyższe od minimalnych są dopuszczalne, jeżeli uzasadnia je charakter pracy, kwalifikacje, odpowiedzialność, trudność zadania, terminowość, rynkowość albo wymogi projektu.

Rozdział VI
Procedura ustalania wynagrodzenia

§ 20. Analiza przed zawarciem umowy
1. Przed ustaleniem wynagrodzenia należy odpowiedzieć na pytania:
       1. jakie zadania ma wykonać dana osoba,
       2. jaki jest czas pracy,
       3. czy ma powstać konkretny rezultat,
       4. czy praca jest samodzielna,
       5. czy wymaga szczególnych kwalifikacji,
       6. czy wynagrodzenie jest finansowane z projektu,
       7. czy koszt jest kwalifikowalny,
       8. czy budżet pozwala na taki wydatek,
       9. czy istnieje ryzyko konfliktu interesów,
     10. czy wybrana forma umowy jest właściwa.
2. Jeżeli wynagrodzenie odbiega od typowych stawek, należy sporządzić krótkie uzasadnienie.

§ 21. Decyzja o wynagrodzeniu
1. Decyzję o wynagrodzeniu podejmuje Zarząd albo osoba upoważniona przez Zarząd.
2. Wynagrodzenia osób powiązanych ze Spółką, członków organów albo osób bliskich członkom organów wymagają szczególnej staranności i powinny być zatwierdzane przez Zarząd w sposób udokumentowany.
3. Decyzja o wynagrodzeniu powinna uwzględniać:
       1. wysokość wynagrodzenia,
       2. podstawę wypłaty,
       3. źródło finansowania,
       4. zakres zadań,
       5. termin wykonania,
       6. sposób dokumentowania,
       7. osobę zatwierdzającą odbiór pracy.

§ 22. Zakaz działań pozornych
1. Zabrania się zawierania umów pozornych, w szczególności:
       1. umów bez realnej pracy,
       2. umów z zawyżonym zakresem zadań,
       3. umów służących jedynie wypłacie środków,
       4. umów dokumentujących pracę wykonaną przez inną osobę,
       5. umów antydatowanych,
       6. umów finansowanych z projektu, ale dotyczących zadań spoza projektu,
       7. umów zawieranych tylko w celu „wykorzystania budżetu”.
2. Każda wypłata musi mieć rzeczywiste uzasadnienie.

Rozdział VII
Konflikt interesów i osoby powiązane

§ 23. Konflikt interesów
1. Konflikt interesów może wystąpić, gdy decyzja o wynagrodzeniu dotyczy osoby powiązanej z osobą decydującą.
2. Powiązanie może mieć charakter:
       1. rodzinny,
       2. osobisty,
       3. majątkowy,
       4. zawodowy,
       5. organizacyjny,
       6. kapitałowy,
       7. polityczny,
       8. towarzyski, jeżeli może wpływać na bezstronność.
3. Osoba, której dotyczy konflikt interesów, powinna ujawnić go Zarządowi i wyłączyć się z podejmowania decyzji.

§ 24. Wynagrodzenia osób powiązanych
1. Wynagrodzenie osoby powiązanej jest dopuszczalne, jeżeli:
       1. osoba rzeczywiście wykonuje pracę,
       2. zakres zadań jest jasno określony,
       3. wynagrodzenie jest rynkowe,
       4. istnieje dokumentacja wykonania,
       5. decyzja została zatwierdzona z wyłączeniem osoby zainteresowanej,
       6. nie narusza to zasad dotacji, grantu lub umowy.
2. Przy wynagrodzeniach osób powiązanych zaleca się sporządzenie notatki z uzasadnieniem.

Rozdział VIII
Wypłata wynagrodzenia

§ 25. Warunki wypłaty
1. Wynagrodzenie może zostać wypłacone po spełnieniu warunków określonych w umowie.
2. Przed wypłatą należy sprawdzić:
       1. czy umowa została podpisana,
       2. czy praca została wykonana,
       3. czy istnieje dokument potwierdzający wykonanie,
       4. czy wystawiono rachunek, fakturę albo listę płac,
       5. czy koszt mieści się w budżecie,
       6. czy płatność jest zgodna z terminem,
       7. czy numer rachunku jest prawidłowy,
       8. czy nie występują przeszkody formalne.
3. Przy wynagrodzeniach projektowych dokument wypłaty powinien pozwalać przypisać koszt do projektu i pozycji budżetowej.

§ 26. Terminy wypłaty
1. Terminy wypłaty wynagrodzenia określa umowa albo przepisy prawa.
2. Spółka powinna unikać opóźnień w wypłacie wynagrodzeń.
3. Jeżeli opóźnienie wynika z braku środków od grantodawcy, należy uprzednio uregulować w umowie, czy wynagrodzenie zależy od otrzymania finansowania, o ile jest to prawnie dopuszczalne i uczciwie przedstawione wykonawcy.
4. Spółka nie powinna zaciągać zobowiązań płacowych, jeżeli nie ma realnego źródła ich pokrycia.

Rozdział IX
Premie, dodatki i nagrody

§ 27. Premie
1. Spółka może przewidywać premie, jeżeli pozwala na to budżet i podstawa prawna.
2. Premia powinna mieć jasne kryteria, np.:
       1. terminowe wykonanie zadania,
       2. osiągnięcie rezultatu,
       3. szczególną jakość pracy,
       4. pozyskanie partnera,
       5. skuteczne rozliczenie projektu,
       6. wykonanie dodatkowego zadania.
3. Premie finansowane z dotacji lub grantów są dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy pozwala na to regulamin i budżet projektu.

§ 28. Dodatki
1. Spółka może przyznać dodatki, w szczególności za:
       1. zwiększoną odpowiedzialność,
       2. pracę w krótkim terminie,
       3. koordynację zespołu,
       4. pracę przy projekcie wysokiego ryzyka,
       5. pracę w terenie,
       6. dodatkowe obowiązki administracyjne,
       7. szczególne kompetencje.
2. Dodatek powinien być udokumentowany i uzasadniony.

§ 29. Nagrody
1. Nagroda może być przyznana za szczególne osiągnięcia lub wyjątkowy wkład w działania Spółki.
2. Decyzję o nagrodzie podejmuje Zarząd.
3. Nagroda nie może służyć obejściu limitów wynagrodzeń projektowych ani zastępować wynagrodzenia należnego z umowy.

Rozdział X
Zwrot kosztów

§ 30. Zasady ogólne
1. Zwrot kosztów jest odrębny od wynagrodzenia, chyba że umowa stanowi inaczej.
2. Zwrot kosztów może dotyczyć w szczególności:
       1. podróży,
       2. noclegów,
       3. diet,
       4. materiałów,
       5. kosztów udziału w wydarzeniu,
       6. kosztów eksploatacyjnych,
       7. innych wydatków poniesionych w interesie Spółki.
3. Koszt może zostać zwrócony tylko wtedy, gdy:
       1. był wcześniej zaakceptowany,
       2. jest związany z działaniem Spółki,
       3. jest udokumentowany,
       4. jest zgodny z projektem, jeżeli finansowany jest z projektu,
       5. nie ma charakteru prywatnego.

§ 31. Koszty podróży
1. Koszty podróży powinny być ustalane przed wyjazdem.
2. Należy określić:
       1. cel podróży,
       2. środek transportu,
       3. limit kosztów,
       4. sposób dokumentowania,
       5. źródło finansowania,
       6. osobę zatwierdzającą.
3. Przy projektach finansowanych z dotacji stosuje się zasady określone w umowie i regulaminie programu.

Rozdział XI
Wynagrodzenia a dokumenty księgowe i podatkowe

§ 32. Dokumenty
1. Podstawą ujęcia wynagrodzenia w księgach może być w szczególności:
       1. lista płac,
       2. rachunek do umowy,
       3. faktura,
       4. nota księgowa, jeżeli właściwa,
       5. protokół odbioru,
       6. ewidencja czasu pracy,
       7. karta czasu pracy,
       8. dokumentacja projektowa.
2. Dokument powinien być kompletny, zgodny z umową i opisany zgodnie z zasadami księgowymi Spółki.

§ 33. Składki, podatki i obowiązki publicznoprawne
1. Przed zawarciem umowy należy ustalić skutki podatkowe, składkowe i rachunkowe.
2. Dotyczy to w szczególności:
       1. umowy o pracę,
       2. umowy zlecenia,
       3. umowy o dzieło,
       4. wynagrodzenia członka organu,
       5. kontraktu z osobą prowadzącą działalność gospodarczą,
       6. wynagrodzenia eksperta zagranicznego,
       7. wynagrodzeń finansowanych z projektów.
3. W razie wątpliwości Zarząd powinien skonsultować sprawę z księgowością lub doradcą podatkowym przed podpisaniem umowy.

Rozdział XII
Poufność wynagrodzeń i jawność wewnętrzna

§ 34. Poufność
1. Dane o wynagrodzeniu są informacjami poufnymi i podlegają ochronie.
2. Dostęp do danych o wynagrodzeniach mają wyłącznie osoby upoważnione, w szczególności:
       1. Zarząd,
       2. księgowość,
       3. osoba prowadząca kadry i płace,
       4. osoba koordynująca projekt, w zakresie niezbędnym do rozliczenia,
       5. grantodawca lub organ kontroli, jeżeli wynika to z umowy albo przepisów.
3. Nie wolno ujawniać wynagrodzeń osobom nieuprawnionym.
§ 35. Jawność wobec grantodawców i organów kontroli
1. Wynagrodzenia finansowane ze środków publicznych, dotacyjnych lub grantowych muszą być możliwe do wykazania wobec grantodawcy lub organów kontroli.
2. Spółka powinna posiadać dokumentację potwierdzającą:
       1. podstawę zatrudnienia lub współpracy,
       2. zakres zadań,
       3. wysokość wynagrodzenia,
       4. źródło finansowania,
       5. wykonanie pracy,
       6. kwalifikowalność kosztu,
       7. zapłatę.

Rozdział XIII
Rejestr wynagrodzeń i kontrola

§ 36. Rejestr umów wynagrodzeniowych
1. Spółka prowadzi rejestr umów, z których wynika obowiązek wypłaty wynagrodzenia.
2. Rejestr powinien zawierać:
        1. numer umowy,
        2. datę zawarcia,
        3. imię i nazwisko albo nazwę wykonawcy,
        4. rodzaj umowy,
        5. przedmiot umowy,
        6. kwotę wynagrodzenia,
        7. źródło finansowania,
        8. termin wykonania,
        9. termin płatności,
      10. osobę odpowiedzialną za odbiór pracy,
      11. status rozliczenia.

§ 37. Przegląd wynagrodzeń
1. Zarząd dokonuje okresowego przeglądu wynagrodzeń co najmniej raz w roku.
2. Przegląd obejmuje:
       1. zgodność wynagrodzeń z prawem,
       2. zgodność z minimalnym wynagrodzeniem i minimalną stawką godzinową,
       3. zgodność z budżetami projektów,
       4. analizę wynagrodzeń osób powiązanych,
       5. analizę konfliktów interesów,
       6. analizę rynkowości stawek,
       7. terminowość wypłat,
       8. kompletność dokumentacji.
3. W przypadku wykrycia nieprawidłowości Zarząd podejmuje działania naprawcze.

Rozdział XIV
Naruszenia Standardów

§ 38. Przykładowe naruszenia
Za naruszenie Standardów uważa się w szczególności:
  1. wypłatę wynagrodzenia bez umowy,
  2. wypłatę bez potwierdzenia wykonania pracy,
  3. potwierdzanie fikcyjnych godzin,
  4. zawyżanie wynagrodzeń bez uzasadnienia,
  5. zaniżanie wynagrodzeń poniżej wymogów prawa,
  6. zawieranie pozornych umów,
  7. finansowanie wynagrodzenia z niewłaściwego projektu,
  8. podwójne finansowanie tej samej pracy,
  9. zatajenie konfliktu interesów,
10. wypłatę wynagrodzenia osobie powiązanej bez rzetelnego uzasadnienia,
11. naruszenie zasad poufności wynagrodzeń,
12. brak dokumentacji rozliczeniowej.

§ 39. Reakcja na naruszenia
1. Osoba, która zauważy naruszenie Standardów, powinna poinformować Zarząd.
2. Zarząd analizuje sprawę i może:
       1. wstrzymać wypłatę,
       2. zażądać wyjaśnień,
       3. zażądać uzupełnienia dokumentacji,
       4. skorygować rozliczenie,
       5. rozwiązać umowę,
       6. zawiadomić grantodawcę, jeżeli wymaga tego umowa,
       7. zawiadomić właściwe organy, jeżeli istnieje podejrzenie naruszenia prawa.

Rozdział XV
Postanowienia końcowe

§ 40. Wejście w życie
1. Standardy wchodzą w życie z dniem przyjęcia przez Zarząd Spółki.
2. Standardy stosuje się do wszystkich nowych umów i wypłat wynagrodzeń.
3. Do umów już zawartych Standardy stosuje się odpowiednio, w szczególności przy zmianie, przedłużeniu, rozliczeniu albo kontroli.